理性分析，全面看待我校综改面临的形势
记者：结合高等教育发展形势，请谈谈高校深化综合改革的必要性。
钟晓东：目前国家针对高等学校的改革发展有两项重要的计划，一是从2012年开始实施“2011计划”，即高等学校创新能力提升计划；二是即将推出的“高等学校争创世界一流大学和世界一流学科行动计划”。这两项计划对高校的发展至关重要，关系到学校的地位和未来，必须有所行动和作为。各兄弟高校都在积极行动，推进改革发展，我校也要顺势而为，积极主动地加快推动综合改革。学校将综合改革的总体目标确定为“到建校120周年，把我校建设成为特色鲜明的国际一流大学”正是契合了这两项计划的要求。通过推进“2011计划”，围绕学校办学的传统优势，在煤炭资源绿色开发和利用上做好文章，从而进一步彰显特色，体现特色鲜明；通过学科拓展和一流学科建设，使更多的学科领域跻身于国际前列，向国际一流大学迈进。
对于当前学校发展的形势，我们需要辩证地看待。我校作为百年老校还是有着深厚底蕴和相当实力的，要有足够的自信和信心，同时也要清醒地认识不足和差距。有一种观点认为无论是学校地理位置还是所面向行业的发展状况都是学校发展的致命伤，诚然，这两个因素对学校发展的影响不可回避，但这不应成为影响学校发展的挡箭牌，因为在某种程度上这更是学校发展的动力所在。
从地理位置上看，相较于中西部地区甚至部分发达地区，江苏省的经济发展水平高和政府支持教育力度大，徐州的区位有一定优势，城市形象近年来也大有改观，学校的住房条件、生活待遇还是有一定的竞争力和吸引力的，所以我们不能简单将学校地处徐州归咎为是一个劣势，很多国际知名的高水平大学也并非在首都或省会城市办学的。
从行业发展上看，目前社会对煤炭诟病较多，这恰恰说明我校有事可做。在煤炭能源转型过程中需要矿大的声音，矿大在拓展学科的同时守着煤炭行业还是大有发展空间。但目前学校在行业科技发展、政策研究、人才培养等方面发挥的作用并未充分显现，话语权还有待扩大，在地方经济中的作用还需要进一步发挥，只有通过改革增强实力和信心，才能将优势发挥出来。
突破瓶颈，汇聚人才与高水平师资建设同步进行
记者：请分析人才工作在整个深化综合改革中的重要性。深化综合改革对我校人才工作提出了什么样的目标，改革重点、难点在哪里？
钟晓东：人才队伍是学校发展的关键，学科建设和人才培养都离不开人才队伍，在综合改革的推进过程中也将起到至关重要的作用。通过长期来的努力，学校拥有一支师德高尚、素质精良、结构合理、充满活力的师资队伍，形成了一支百名以上在行业内有较高知名度的学术带头人队伍，聚集了一批35岁以下具有较好发展潜力的重点培养人才。目前专任教师已超过1800人，生师比过大的状况得到了较大的缓解。但同时学校在“汇聚一流人才”方面较为薄弱，在行业和领域内的大师级人才仍然偏少，教师的国际和社会影响力还有待继续提高。
围绕“汇聚一流学者”，改革方案里指出，要引进30名国际一流人才，在6个学科领域各组建1个及以上国际一流团队，各打造1个国际一流创新平台。为此，我们要从体制和机制上进行创新，采取更灵活的机制，提高人才引进效率和效果，按照国际标准、采取第三方评价的方式选聘高端人才，薪酬水平与国际接轨，以聘约制的方式明确任务、职责和考核方式，综合配置和协调各类资源保障，给予更大的自主权，从而使高端人才可以更快更好地发挥作用。我们近期正在制定相关办法，落实职责，尽快启动这项工作。
在汇聚一流学者的同时，建设一支高水平师资队伍，激发现有教师的活力、提高教师的整体水平则更为重要。在改革方案中提出，到2020年，专任教师总数达到2200人，专任教师80%具有博士学位，1/3左右具有1年及以上海外研修经历。这几个指标是建设高水平师资建设的基础。从总量上看，目前专任教师的缺口加上部分老教师退休后空出的岗位，通过新增青年教师和引进高端人才将会有约500人加入到教师队伍中，师资队伍的结构会进一步优化，同时随着生师比的持续下调，教师有更多的时间从事研究和提升教育质量，从而提升教师队伍的整体水平和学术竞争力。目前我校具有博士学位专任教师的比例为65.8%，相比于国内外高水平大学还是有较大差距，一定要采取措施将这个比例提升到80%。具有海外研修经历是体现教育现代化的重要指标，目前我校教师具有1年以上海外研修经历的大约占14%，这几年学校也通过国家、江苏省和学校的研修项目加大派出力度，学校在政策上予以鼓励，同时也强化回国后的考核，使出国研修真正取得实效，仅去年就有82名教师入选了海外研修项目。
当前综合改革的重点、难点，我认为主要在于“引进30名国际一流人才”，一是要明确引进对象，要确定基本的学科领域，跟踪引进目标但又不局限于目标，注重国际一流。二是通过什么样的方式引进这些人，如何让他们发挥作用，要有合适的土壤发挥他们的作用，这比引进更重要。三是要明确责任，切实将引进人才与学科发展、学校和学院的重点工作结合起来，鼓励在校内组建团队，在引领学科发展的同时做好队伍建设和人才培养，这些都需要从体制、机制上进行创新。在目前竞争态势下，引进国际一流人才是艰巨的任务，作为人才引进的主管部门责无旁贷，但如何发挥学院和学科带头人的作用将直接影响到工作的进展和效果，我认为只要全校凝心聚力，上下联动，积极推进，人才引进工作一定会达到预期目标。
完善制度，培育全校人尽其才的良好土壤
记者：围绕综合改革，我校人才工作将采取什么样的新措施？
钟晓东：这几年人事处一直注重制度的建设和完善，通过制度建设，提高管理质量、工作效能和服务水平，先后出台了二十多项新文件，涵盖教师的引进、培养、薪酬、考核等方方面面。围绕综合改革，针对人才工作，我觉得还是需要以制度来推进，通过形成激发教师活力的良好氛围，有些事情就是水到渠成了。
要继续采取扎实有效的措施推进师资队伍建设，学校目前已有一系列的人才培养制度，围绕综合改革，对各项制度进一步进行梳理，持之以恒抓好落实和推进。尤其要重视青年教师队伍建设，现在我校45岁以下教师1375人，占到76%，要认真落实《中国矿业大学青年教师队伍建设的实施意见》。我认为，教师的培养主要应注重两方面的措施：一方面是强制性的措施，就是受聘教学科研岗位必须要达到的条件，比如岗位新聘办法，只有符合学历、外语、海内外研修、教学科研成果等方面的条件后才能受聘相应的岗位。再比如年度考核和聘期考核办法，教师只有完成岗位职责通过考核，才获得相应的津贴和续聘或高聘岗位。另一方面是激励性的措施，就是为了鼓励教师更好发展、成为拔尖人才而推出的措施，这些都是开放的，入选后可以有更好的研究和发展平台，有更好的工作和生活条件，从而为高端发展奠定基础。比如学校的青年学术带头人和骨干教师培养计划、教学名师培育工程、英才培育工程、创新团队建设实施办法等。通过这样两种制度相结合，在提要求的同时也提一些激励性的措施，满足人才发展的不同需要。所以，目前仍将通过制度建设来为学校总体综合改革助力。
从具体来说，近期将推进以下几方面工作。一是推行“三定”人事管理。以“定编、定岗、定责”为基础，在新一轮专业技术岗位聘任中，通过教师基本工作量核定和其他人员岗位职责来确定校内各类人员的数量和岗位，保持教师队伍、教辅队伍、管理队伍、后勤服务队伍的合理结构，采取灵活的用人机制。
二是以分类管理和聘任为基础，鼓励教师个性发展，充分发挥教师的特色和优势。对教师进行分类管理，制定相应的岗位职责和评价体系，规定各级岗位的当量学时工作量，其中包括必须承担的课堂教学工作量，其余工作量则由学术成果和纵向科研项目折算，教师可以选择适合自己的工作量组合方式。采取多元聘任制度，对不同人员采取不同的聘任考核办法。这次改革方案提出教师岗位分为准聘和长聘两种。所有新聘教师均为准聘岗位，准聘岗位聘期一般不超过6年，即两个届期。准聘期届满考核合格者进入长聘岗位，考核不合格者不再续聘。长聘岗位分为聘期教职岗位和终身教职岗位。其中，聘期教职岗位教师按照岗位选聘并进行聘期考核，终身教职岗位教师无需进行聘期选聘，但接受聘期考核，考核结果与薪酬挂钩。
三是推动薪酬制度的改革。大家都非常关心薪酬制度改革，学校事业在发展，教职工的收入也会稳步提高。应以绩效为导向，完善“基本薪酬＋绩效奖励”的薪酬分配制度，强化与竞争性绩效挂钩的薪酬激励，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等并存的多元化薪酬体系，以人为本，尊重劳动，尊重创造。
